V priemere sa ročná fluktuácia pracovníkov pohybuje na Slovensku od 14 % do 16 %, zatiaľ čo za normálnu mieru fluktuácie sa považuje približne päť až sedem percent. Za vyšším tempom odchádzania z práce sú vyššie očakávania od zamestnania či lepšia dostupnosť pracovných príležitostí. Firmy na Slovensku by tak mali v boji proti fluktuácii viac počúvať svojich zamestnancov. Zhodnotili to zástupcovia Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS).
„Dnes už nestačí ponúknuť len istotu zamestnania. Ľudia chcú férové ohodnotenie, kvalitné prostredie, flexibilitu a perspektívu rastu. Ak to vo firme nenachádzajú, hľadajú si inú možnosť,“ uviedla prezidentka APAS a generálna manažérka ManpowerGroup Slovensko Zuzana Rumiz.
Ľudia odchádzajú z práce podľa personalistov často aj bez novej pracovnej ponuky. Súvisí to s nízkou mierou nezamestnanosti, čo poskytuje pracovníkom silnú vyjednávaciu pozíciu a istotu, že si novú prácu nájdu rýchlo. Rovnako sa k tomu pridáva aj finančné zázemie, čoraz viac Slovákov má totiž vytvorené úspory alebo môže rátať s podporou partnera či rodičov. Z toho vyplýva, že sú viac ochotní riskovať a dávať prednosť hodnotám alebo rovnováhe medzi súkromným a pracovným životom pred zotrvaním v nevyhovujúcom zamestnaní. Takéto odchody by však mohlo podľa APAS obmedziť plánované zníženie podpory v nezamestnanosti od štvrtého mesiaca a ohroziť finančné zabezpečenie ľudí v období hľadania si novej práce.
Personalisti upozornili, že tradičný model lojality, keď ľudia zostávali v jednej firme aj niekoľko desiatok rokov, sa už vytráca. Dôvodom nie je len nástup mladšej generácie, ale tiež celková zmena očakávaní. Zamestnanci už v súčasnosti automaticky čakajú, že firma ich bude podporovať v rozvoji, umožní im flexibilitu a poskytne zmysluplnú prácu.
O zotrvaní zamestnanca vo firme rozhodujú podľa APAS viaceré faktory, a to dobré vzťahy, flexibilita, férový manažment, rovnováha medzi prácou a súkromím, možnosť práce na diaľku, osobný rast či podpora duševného zdravia. Personalisti zhodnotili, že tieto veci sú účinnejšie než finančné ohodnotenie a čoraz viac pracovníkov si podľa nich vyberá, kde bude pracovať. Na udržanie si zamestnancov už vyššia mzdy a benefity nestačia.
„Firmy by mali investovať do rozvoja, vzdelávania a kariérnych plánov, pretože ak človek vidí perspektívu, zostane,“ uzavrela Rumiz. Dôležitá je tiež otvorená komunikácia a možnosť pracovníkov ovplyvniť dianie v danej spoločnosti, pričom niekedy stačia aj malé úpravy, ako kratší úväzok, školenia a rozšírenie benefitov.
